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SECU - Les méfaits de la Classif. de 2004

jeudi 14 novembre 2013, par fdcgtos


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Lolo Webmaster


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La notion de « mérite » telle qu’elle a été mise en place, c’est l’introduction de la notion de compétition du tous contre tous, avec un seul gagnant, l’employeur :

Individualisation des salaires : la part réservée au « mérite » a triplée entre 1993 et 2012 pour les N3 et 4 et quadruplé pour l’encadrement ! Cette individualisation que l’UCANSS voudrait encore accentuer (prime de résulta pour N7 voire pour l’ensemble de l’encadrement) crée une compétition entre secteurs et services et entraine la division des salariés et la casse du collectif

Frustration des laissés pour compte des points de compétence : comment pourrait-il en être autrement quand seulement entre 20 et 30 % d’employés et cadres sont « méritants » chaque année ? Cela laisserait-il entendre que les autres ne seraient que des… branquignols ? Qu’ils n’auraient pas travaillé ? Qu’ils seraient incompétents, voire inadaptés ? Qu’ils n’auraient pas fait d’effort… n’auraient pas contribué à l’atteinte des objectifs ?

Toutes ces interrogations entrainent à leur tour la culpabilisation des « élus » et in fine le malaise des managers qui se retrouvent bien seul pour expliquer aux « frustrés » qu’ils ne sont pas des emplois fictifs !

Mise en place d’une prime d’intéressement : exonérée de cotisations ce qui cesse d’alimenter la part différée de notre salaire (à hauteur de 42,6 %) qui finance les assurances maladie, retraite, famille ou accident du travail. Suprême escroquerie cette prime est financée, en partie, par les budgets de personnel qui ne sont pas distribués !

Évolution salariale basée sur la carrière : c’est certainement le plus grand tour de force de l’employeur. Le maintien de notre pouvoir d’achat devrait se baser sur l’évolution de la valeur du point, en faisant abstraction de toute évolution de la situation personnelle. Aujourd’hui, la carrière et la compétence (le fameux GVT, remplacé par une notion encore plus avantageuse pour l’employeur, la RMPP) ont été intégrées dans la mesure de l’évolution du pouvoir d’achat pour en devenir l’élément essentiel.

Un véritable tour de passe-passe qui fait croire aux employés que leur « mérite » va leur permettre d’augmenter leur pouvoir d’achat alors qu’à moyen terme il ne couvre jamais l’augmentation du coût de la vie.

La longueur des plages salariales est l’élément essentiel de l’individualisation. Il faudra 12 pas de compétence à un niveau 3 et 4 pour arriver au plafond de la place d’évolution. Si l’on s’en tient à l’attribution de 20 %, cela représente 1 pas tous les 5 ans, soit le plafond dans 60 ans, 70 ans pour un niveau 5B ou 6. Les points de compétence sont une variable d’ajustement du salaire dont le seul objectif est de donner aux directions locales les moyens, par le saupoudrage, d’éviter les conflits sur les salaires. Les propositions Ucanss de 2013 participent du même objectif.

Les parcours professionnels : encore un nouvel outil de management malheureusement détourné des objectifs de sécurisation et de qualification favorables aux salariés. Réclamés à corps et à cris par la Cfdt comme une conquête primordiale pour les salariés, ils se révèlent à l’usage d’une nocivité extraordinaire.

En effet, nos directions les utilisent avec une finalité orientée en fonction de leurs objectifs. Dans un contexte de suppressions de postes, de blocage des salaires et d’évolutions de carrières inexistantes, ils permettent à l’employeur de choisir les salariés qui auront le privilège de suivre ces parcours. Ils peuvent être une simple formalité ou d’une difficulté insurmontable. Ils peuvent permettre l’accession… ou pas au niveau de qualification et de rémunération supérieur. Quelquefois, selon les métiers, ils n’existent pas ! Au bon vouloir du directeur.

Pour la CGT, les parcours professionnels doivent permettre non seulement une sécurisation des emplois, mais aussi une progression des qualifications assorties de promotion professionnelle. Dans ces conditions, il est impératif qu’ils soient déconnectés des budgets contraints des organismes et ouverts à l’initiative des salariés après un temps de pratique dans l’emploi.

D’une classification à l’autre… 10 ans d’appauvrissement programmé :

Moins 20 % sur le salaire de base : aujourd’hui, à la Sécu, un N3 est embauché au SMIC+11 %. En 1993, date de la mise en place de la précédente classification, on embauchait à 31 % au-dessus du SMIC. Aujourd’hui, il faut être Niveau 5 pour atteindre ce salaire !

Perte de 2 % d’ancienneté : l’accord a converti 2 % d’ancienneté en 2 points ! Belle « réussite » car ce n’est pas la peine d’être fort en calcul pour comprendre que les salariés se sont fait avoir : 2 % d’un SMIC représentent 28 €, alors que 2 points de plus, toujours à 7 € le point depuis 2010, c’est moitié moins !
En 1993, la part d’ancienneté comptait pour entre 25 et 27 % de la rémunération. Depuis 2004, elle représente selon le niveau de 1/6e à 1/13e du salaire. Les propositions 2013 de l’Ucanss s’inscrivent à l’identique dans cette diminution de la part d’expérience et ceci même en rallongeant (de 5 ans) la plage d’expérience.
La classification de 1974 permettait d’être au plafond d’ancienneté de 40 % en 20 ans maximum, celle de 93 l’a porté à 22 ans. Le texte de 2004 a ramené ce plafond d’ancienneté à 50 points en 25 ans soit 23 % pour un niveau 3, 20 % pour un niveau 4 et 16 % pour un niveau 6. La proposition de porter l’ancienneté à 1 % ne change rien sur le fond et crée des inégalités
entre salariés de même niveau. Un 5B titulaire de 50 points verra son ancienneté reconnue à hauteur de 65 points (50 pts + 300 X1/100 X5) alors que l’expérience d ‘un 5B avec 20 ans
d’ancienneté et 40 pts (et encore 10 ans d’activité) sera reconnue à hauteur de 70 points (40 pts + 300X1/100 X10).

Valorisation d’une promotion divisée par 2 : avant 2004, un salarié promu d’un niveau 3 à 4 pouvait escompter une augmentation mensuelle de 200 € bruts. Aujourd’hui, en 2012, c’est 105 euros !

Perte de pouvoir d’achat de 11 %, avec hausse de l’inflation 3 fois supérieure à celle de la valeur du point

Limitation des évolutions de carrière et disparition de toute automaticité : 140 % de son salaire de base… Voilà le montant plafond auquel un salarié de l’institution pouvait prétendre avant 1992 comme fruit de son travail au bout de 8 ans minimum et 20 ans maximum… Aujourd’hui, avec une carrière complète il n’est pas assuré d’atteindre ce plafond de 140 % .

Les EAEA…

Instrumentalisent une aspiration légitime des salariés à la reconnaissance de la réalité et de la qualité de leur travail… Aujourd’hui, tout est normé, tracé, encadré, formaté, mais la réalité du travail ce n’est pas que des chiffres ! Le travail et sa réalité c’est aussi les autres et le collectif. Le travail et sa réalité c’est aussi sa qualité qui elle n’est jamais mesurée et encore moins mise en valeur

Sous ses aspects d’écoute ce n’est qu’un outil de management… destiné à définir les tâches et l’organisation du travail, à contrôler votre travail et… à vérifier la conformité de votre comportement et votre adhésion aux « valeurs » de l’entreprise !

Ces modes de management visent à individualiser, intensifier le travail et à transférer les responsabilités de l’employeur vers l’employé… et génèrent la mise en concurrence exacerbée des salariés

On nous martèle qu’il n’y a pas d’argent…
Vous êtes sûrs ?
Des économies phénoménales sont réalisées.

Regardons-y de plus près :
- 1,8 milliards € en 10 ans grâce à une hausse de productivité de 25 %,
- 250 millions € en 10 ans liés à la baisse des dépenses de personnel,
- 378 millions € de frais de gestion non utilisés en 2012,
- ENTRE 2 ET 4 % : des frais de gestion ridiculement bas…

Lire la lettre commune à M. Touraine et le tract - Mon salaire pour vivre, c’est capital !...

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